关于放射工作人员个人剂量监测管理规定
卫生部
关于放射工作人员个人剂量监测管理规定
1985年10月14日，卫生部
第一章 总 则
第一条 为提高我国放射卫生防护管理水平，对放射工作人员的健康和防护评价提供剂量依据，特制定本规定。
第二条 本规定适用于各放射工作单位和放射工作人员。
第二章 监测原则
第三条 放射工作人员个人剂量监测（以下简称个人剂量监测）的基本内容：
（1）个人剂量监测：主要指内照射和外照射个人剂量监测，皮肤和衣服的污染监测；
（2）工作场所的监测：主要指工作场所的放射水平，空气污染和表面污染监测；
（3）异常照射剂量监测：主要包括事故和一般应急受照的剂量监测。
第四条 当放射工作人员一年受照的剂量当量有可能超过5ｍＳｖ（0．5ｒｅｍ）时，必须接受常规的外照射个人剂量监测；对接受的年剂量当量低于5ｍＳｖ的放射工作人员，可根据需要进行个人剂量或工作场所的监测。并作记录。
第五条 凡操作开放型放射性物质其年摄入放射性核素的量可能超过年限值的十分之一者，应当根据需要接受常规的工作场所空气污染监测，表面污染监测或内照射剂量监测（包括生物样品检测，呼出气测量和用全身计算器进行体外测量等）；对年摄入放射性核素的量低于年限值的十分之一者，可视具体情况进行监测。
第六条 应当进行个人剂量监测的放射工作人员必须佩带各省（市）、自治区放射卫生防护部门所规定的个人剂量计，或接受内照射剂量监测。
第七条 当放射工作人员受到事故或其它意外照射时，需要采取不同于常规个人剂量监测的特殊监测，应尽快地估算其剂量，以利确定受照的严重程度，必要时应对事故剂量（包括器官剂量当量，待积剂量当量及有效剂量当量等）进行较精确的估算（包括重建辐射场，进行模拟性的测量等）。
第八条 对于有计划的特殊照射，应当采取必要的个人剂量监测手段，以保证一次所接受的照射不超过国家放射卫生防护基本标准规定的限值。
第九条 负责个人剂量监测的专业人员应当按照《放射工作人员个人剂量监测方法》的规定进行监测和记录。
第三章 评价的基本原则
第十条 当放射工作人员每年全身受照剂量低于年剂量当量（或年摄入量）限值的十分之三时，只需记录个人剂量监测的结果。对高于年剂量当量限值十分之三的人员，应记录个人剂量监测结果，同时要查明原因，作出相应的放射卫生评价。
第十一条 在对低于年剂量当量限值外照射的防护评价中，个人剂量监测的结果可近似地作为个人受照的剂量当量；当受照剂量高于年剂量当量限值时，则需进行较精确的剂量评价，此时要根据电离辐射类型，电离辐射场能谱和照射方向等有关资料进行器官（或组织）的剂量当量及有效剂量当量的估算。
第十二条 内外照射并存时，若两类照射都分别达到或超过了相应年限值的十分之三，则应按照《放射工作人员个人剂量监测方法》中的叠加原则处理。
第十三条 外照射（Ｘｒ线）个人剂量监测结果接近年剂量当量上限时，其总的不确定度不超过50％，当年剂量当量低于15ｍＳｖ（1．5ｒｅｍ）时，要求总的不确定度小于±100％。
第四章 个人剂量档案
第十四条 各有关基层单位应按《放射工作人员个人剂量监测方法》的有关规定建立放射工作人员的个人剂量档案，此档案存放于本单位的放射卫生防护部门，各省、自治区、直辖市和有关部、委主管防护部门，有权检查和调阅这些剂量档案。
第十五条 放射工作人员调离时，其个人剂量档案资料应转给调入单位的放射卫生防护部门，并向所在地放射卫生防护主管部门备案，仅当这些手续完善后，才准许其参加放射工作。
第十六条 当工作人员受到异常照射时，应按表1的项目进行处理和登记，并将此表存入个人剂量档案中，同时迅速抄报上级放射卫生防护主管部门。
第十七条 放射工作人员的受照记录（包括个人剂量档案，监测方法及数据处理方法）和事故受照的详细说明，应当保存足够长的时间，通常在放射工作人员脱离放射工作后还应保存10年，由于技术上的需要可以保存30年。
第五章 管理工作
第十八条 各省、自治区、直辖市和各有关部、委的放射卫生防护主管部门，可根据本规定制定相应的实施细则。
第十九条 从事放射工作的基层单位应当设置专（兼）职人员，作好个人剂量监测工作，建立个人剂量档案。并接受上一级放射卫生防护主管部门的监督和指导。
第二十条 凡不具备个人剂量监测条件的单位，可向本地区的放射卫生防护主管部门申请为其进行监测，但本单位应有专（兼）职人员管理此项工作。
第二十一条 各级放射卫生防护机构应按本规定做好监测数据的总结及评价工作，并及时将监测的结果通知被监测者所在单位，再由单位通知被监测者或本人。当监测结果超过放射卫生防护基本限值，推定极限或某种特许极须对测量结果进行卫生评价并提出防护改进措施。
第二十二条 自本规定实施后，没有个人剂量监测数据的放射工作人员的放射损伤，不能作职业病诊断。
第二十三条 每年二月底，各单位放射防护部门应将上年度个人剂量监测的结果按表一至三的项目填写后报告各省、自治区、直辖市的放射卫生防护机构。每年三月底，各省、自治区、直辖市放射卫生防护机构，应将上年度个人剂量监测的结果按表一至三的项目报告卫生部和中国医学科学院放射医学所。该所负责剂量监测资料的汇总和评价。
异常受照调查表
表1
编号：
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单 位： 年龄： 性别：
姓 名：
工作性质： 发生时间：
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情况描述 |
--------------|----------------------------------------------
调查方法描述 |
--------------|----------------------------------------------
测量数据处理 |
--------------|----------------------------------------------
有效剂量当量、|
约定有效剂量 |
当量（ｍＳｖ）|
--------------|----------------------------------------------
处理意见 |
--------------------------------------------------------------
调查人员：
负责人：
日期：
表2
单位： 年度不同工种个人剂量监测报表 编号：
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| | | 剂量当量频数分布 |
|放射工作|被监测人|——————————| 平均年剂量当量
工 种|人员总数| 员总数|＜55--15--50--| （ｍＳｖ）
| | | （ｍＳｖ） |
--------|--------|--------|--------------------|--------------
| | | |
--------|--------|--------|--------------------|--------------
总 计| | | |
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填表人： 负责人 日期
注表：表中的剂量当量系指个人剂量监测位置的值；工种系指医用诊断Ｘ线、核医学、教学、科研、工业探伤、核工业等大类而言，不必分得太细。
表3 年度内照射个人剂量监测报表
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| | 年摄入量的分布（人次） | |摄入
被测| 监测|----------------------------------------------------|均值|方式
核素| 人次|--0．1Ｉｊ限|--0．5Ｉｊ限|--1Ｉｊ限|＞Ｉｊ限| |
------|------|--------------|--------------|----------|--------|----|----
| | | | | | |
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填表人： 负责人： 日期：
注：Ｉｊ限为放射性核素Ｊ的年摄入量限值。
浅论我国涉外劳动合同法律的完善
赵立明
(400031 重庆市沙坪坝区西南政法大学2003级硕士研究生）
摘 要：目前在我国日益增多的涉外劳动合同纠纷中，法律适用问题已经成为人们关注的焦点。本文对我国现行的涉外劳动合同立法进行了分析，在结合我国实际，并借鉴其他国家涉外劳动合同法律适用的立法和实践的基础上，提出了完善我国涉外劳动合同立法的建议。
关键词：涉外；劳动合同；法律；完善
一、引子
改革开放以来，我国吸引了不少外资企业来华投资，而且还吸引了越来越多的外国人、台港澳人员入境就业。随着我国加入世界贸易组织，我国还将大力开展引进国外人才智力工作，这都为推动我国经济建设起着积极的作用。
与此同时，涉外劳动争议纠纷呈现了上升趋势。据上海市媒体报道，自2004年初至2005年4月底，上海工会系统法律机构共为8100余名外商投资企业的员工提供了法律服务，其中代理仲裁、诉讼及非诉讼调解劳动争议案件331起，处理来信298件，法律咨询6200余人次。
从进入仲裁、诉讼等司法程序的纠纷来看，涉外劳动合同纠纷中通常涉及问题的焦点是应当适用那一个国家的法律来调整，以及在解决此类纠纷时，中国的劳动法对这些雇员是否适用，在处理此类纠纷时是否只能适用中国的《劳动法》等。目前，无论是劳动争议仲裁委员会或是法院，在处理此类案件时往往犹豫不定，究其原因是因为目前我国缺乏完善的、有效的调整涉外劳动关系的法律制度。
二、我国涉外劳动关系的法律界定
根据最高人民法院关于贯彻执行《中华人民共和国民法通则》若干问题的意见（试行），有下列情形之一的，为涉外民事关系：（一） 民事关系的一方是外国人、无国籍人、外国法人、国际组织、外国国家； （二） 民事关系一方的住所、经常居住地或者营业所位于中华人民共和国领域外； （三） 民事关系的标的在中华人民共和国领域外，或者争议标的物移转越出一国国界；（四） 产生、变更或者消灭民事关系的法律事实发生在中华人民共和国领域外。
由此可以推论得出涉外劳动关系表现形式有：外国公司雇用中国人在外国工作、外国公司雇用中国人在中国工作、外国公司雇用外国人在中国工作、外国公司在华代表处雇用中国人在中国工作、外国公司在华代表处雇用外国人在中国工作、中国公司雇用外国人在外国工作、中国公司雇用外国人在中国工作、中国公司雇用中国人在外国工作而形成的关系。
可见，涉外劳动关系是指劳动关系的主体、客体、内容之一具有涉外因素时的劳动关系。
三、我国现行处理涉外劳动合同争议的规范
由于我国《合同法》、《劳动法》等基本法律并未设立涉外劳动合同关系的法律适用一章。故司法实践中，法院或劳动争议仲裁委员会就如何处理涉外劳动合同争议，确定涉外劳动合同纠纷时应当适用的法律有着不同的观点和处理方式。
（一）涉外劳动合同纠纷只能适用我国的《劳动法》
这一观点的法律及法理依据如下：
1、我国《劳动法》第2条明确规定在我国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用我国的《劳动法》。因此，在中国境内的企业、个体经济组织及与之形成劳动关系的劳动者应当遵守《劳动法》的各项规定，从事劳动和工作，其劳动合同的订立与签订、工作时间与休假、工资和社会保险与福利等等均应依照《劳动法》的规定办理。
2、根据我国劳动部、公安部、外交部和对外贸易经济合作部1996年联合发布的《外国人在中国就业管理规定》，外国人在中国就业应与在中国境内的用人单位依法订立劳动合同。 用人单位与被聘用的外国人发生劳动争议，应按照《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》处理。
3、根据1994年2月21日劳动部颁布的《台湾和香港、澳门居民在内地就业管理规定》，台、港、澳人员在内地就业应当遵守我国的法律、法规。内地用人单位和受聘雇者须按照国家颁布的有关劳动合同管理规定签订劳动合同。在履行劳动合同过程中，发生劳动争议按《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》办理。
4、我国《合同法》规定，涉外合同的当事人可以选择处理合同争议所适用的法律，但是，法律另有规定的除外。 在这里，法律另有规定的情形应当涵盖《劳动法》及《外国人在中国就业管理规定》等法律、法规中有关劳动合同的法律适用规定。因此，在我国境内发生的劳动关系应当受制于我国劳动法。
（二）首先应当确定当事人之间是否就合同及处理合同争议应当适用的法律达成协议，以及依据我国法律规定该协议是否有效；如果当事人没有选择处理合同争议的法律，应当在综合分析整个案件的基础上，适用与劳动关系有最密切联系的国家的法律
这一观点的法律及法理依据如下：
1、我国《合同法》第126条明确规定：“涉外合同的当事人可以选择处理合同争议所适用的法律，但法律另有规定的除外。涉外合同的当事人没有选择的，适用与合同有最密切联系的国家的法律。我国境内的用人单位与外国人之间缔结的劳动合同显然属于涉外劳动合同，应当受《合同法》调整。
2、《合同法》中有关涉外合同的法律适用原则虽然与《劳动法》中的规定相抵触。但是，根据我国《立法法》规定，同一机关制定的法律，新的规定与旧的规定不一致的，适用新的规定。很显然，在涉外劳动合同问题上，《合同法》的规定应当优先于《劳动法》中的相关规定。
至于其他的规定，如《外国人在中国就业管理规定》等均为行政法规或规章，其法律效力层次低于《合同法》，当两者不一致的时候，后者优于前者 。
（三）两种观点分歧的核心问题是中国法院、劳动争议仲裁委员会在处理涉外劳动合同争议时能否适用外国法
涉外劳动合同有其特殊性，劳动合同的主体一方或双方通常为外国人，或合同的缔结地或履行地在外国，当事人选择的诉讼地或仲裁地往往带有一种偶然性，如果在处理涉外劳动合同纠纷时，一味地坚持适用法院地法，不仅会降低劳动者权益保护的质量，而且会影响劳动力自由流动，影响多边国际合作的发展。
因此，在不违反本国劳动法基本原则的前提下，允许适用外国法已经成为许多国家处理涉外劳动合同纠纷遵循的基本原则之一。
四、涉外劳动合同法律适用的国际立法和实践
纵览国际立法和实践，在解决涉外劳动合同纠纷时各国立法具有如下特点：
（一）、有限度地适用当事人合意选择的法律
在一定的范围内适用当事人选择的法律处理涉外合同纠纷不仅符合合同的本意，而且能使当事人预见其法律行为的后果，有利于明确和稳定合同关系，一旦发生纠纷，有利于涉外合同争议的迅速解决。
目前，许多国际条约都视其为处理涉外合同纠纷的首要原则。
（二）、在缺乏当事人合意选择法律的情况下，优先考虑适用劳务实施地和雇主营业所所在地国家的法律
由于种种原因，当事人没有选择适用于涉外合同的法律，或因违反法院地国家法律中对当事人合意选择法律的限制性规定，使得当事人的选择归于无效，在这种情况下，各国法律通常规定该合同适用与该合同有一定联系的国家的法律。并且，在有效保护劳动者合法权益、确保劳动者享受最完善的劳动保护措施等政策的影响下，许多国家及国际公约规定在如果劳动合同的当事人没有选择适用于合同的法律，应当适用劳务实施地国家的法律和雇主营业所所在地国家的法律，因为相比较其它的因素，劳动者为履行合同从事劳务的国家以及雇主营业所所在地国家地法律通常是当事人.熟悉的或应当熟悉的法律，是与劳动合同有比较密切联系的法律，适用该法律有利用于保护劳动者的合法权益。
（三）、劳动法中的强制性规定在解决劳动合同争议纠纷时占有重要地位
劳动合同相比一般合同有其特殊性，劳动者在劳动期间的职业安全、健康保障、工作时间、公共休假、最低报酬、妇女、儿童、残疾人权益等问题均关系到劳动者的切身利益，关系到国家的公共秩序，因此，许多国家在劳动法中对上述问题做出具体规定，并赋予其强制力，规定在其境内履行的劳动合同必须遵守该国的相关规定，以确保该国法律赋予劳动者的基本权益得以实现。
五、关于完善我国涉外劳动合同法律的建议
对比国外的立法和实践，不难看出我国在涉外劳动合同立法中存在的问题，也不难理解为什么在处理此类纠纷时理论和司法实践之间存在着那么大的分歧。这种现状如果不改变，不仅将影响司法部门公正地处理涉外劳动合同纠纷，有效地保护当事人的合法利益，而且对营造一个开放的、公正的、有序的劳动力市场，吸引海外人才会产生消极影响。根据我国实际，如何完善涉外劳动合同立法，特提出以下建议：
